Categorieën
Arbeidsrecht

Leeftijdsdiscriminatie in vacatures door te zoeken naar “digital native”

In een opmerkelijke uitspraak behandelde de Duitse arbeidsrechtbank in Heilbronn (zaak nr. 8 Ca 191/23) de kwestie van leeftijdsdiscriminatie in personeelsadvertenties. De focus lag op het gebruik van de term “digital native” en de gevolgen daarvan voor oudere sollicitanten.

Feiten: Waar ging het over?

Een in 1972 geboren afgestudeerde bedrijfsjurist spande een rechtszaak aan tegen een internationaal bedrijf in sportartikelen wegens leeftijdsdiscriminatie. Hij solliciteerde naar een gepubliceerde functie, maar werd afgewezen. De vacature bevatte de term “digital native”, die de eiser interpreteerde als een verwijzing naar een jongere doelgroep.

Wat betekent discriminatie in het algemeen – en in concrete termen?

Discriminatie verwijst naar het achterstellen of bevoordelen van mensen op basis van bepaalde kenmerken zoals leeftijd, geslacht of afkomst. In dit geval ging het om leeftijdsdiscriminatie, waarbij werd aangenomen dat de uitdrukking “digital native” impliciet jongere sollicitanten bevoordeelt en oudere discrimineert.

In juridische termen moet hier worden verwezen naar de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AGG). Het doel van deze wet is om discriminatie op grond van onder andere geslacht of leeftijd te voorkomen of uit te bannen. Bij overtreding van dit verbod kan de benadeelde partij een schadevergoeding of passende compensatie eisen. Als een sollicitant wordt afgewezen in strijd met het discriminatieverbod, kan de rechtbank een schadevergoeding toekennen van maximaal drie maanden salaris. Dit geldt ook als de afgewezen sollicitant niet de best gekwalificeerde was:

Volgens § 15 Para. 1 zin 1 GG is de werkgever verplicht de schade te vergoeden die is veroorzaakt door een schending van het discriminatieverbod onder § 7 Para. 1 AGG bij een schending. In overeenstemming met § 15 para. 2 zin 1 AGG kan de werknemer een passende geldelijke vergoeding eisen voor schade die geen financieel verlies is. Deze mag echter niet hoger zijn dan drie maanden salaris in geval van niet-tewerkstelling, als de werknemer ook zonder discriminatie niet zou zijn aangenomen,  § 15 lid 2 zin 2 AGG – Arbeidsrechtbank Bonn, 5 Ca 1201/19

Voor discriminatie kan het voldoende zijn als je niet eens wordt uitgenodigd voor een gesprek: De sollicitant wordt ook – door niet te worden uitgenodigd voor een gesprek en niet te worden aangenomen – rechtstreeks gediscrimineerd in de zin van § 3 para. 1 AGG benadeeld, omdat hij minder gunstig is behandeld dan de uiteindelijk aangenomen persoon of personen (zie BAG 16 mei 2019 – 8 AZR 315/18 – para. 15).

Attentie:  § 22 AGG voorziet in een versoepeling van de bewijslast, een verlaging van de bewijsstandaard en een omkering van de bewijslast voor rechtsbescherming bij discriminatie met betrekking tot het oorzakelijk verband. Als de ene partij bij een geschil bewijs aanvoert dat duidt op discriminatie op grond van een in § 1 AGG genoemde reden, rust op de andere partij de bewijslast dat er geen sprake is van een schending van de bepalingen inzake bescherming tegen discriminatie (BAG 25. oktober 2018 – 8 AZR 501/14 – para. 51). Op grond hiervan voldoet een persoon die zich benadeeld acht door een schending van het beginsel van gelijke behandeling, al aan zijn bewijslast als hij bewijsmateriaal overlegt dat met een hoge mate van waarschijnlijkheid suggereert dat hij is gediscrimineerd op grond van een reden die is vermeld in § 1 AGG . Alle omstandigheden van het juridische geschil moeten worden meegewogen in een algehele beoordeling van de feiten (BAG 16 mei 2019 – 8 AZR 315/18 – para. 15). Zelfs het niet reageren op een aanvraag kan een dergelijke aanwijzing zijn!

Hoe oordeelde de rechtbank

De arbeidsrechtbank van Heilbronn stelde de eiser in het gelijk en veroordeelde het bedrijf tot betaling van een schadevergoeding van 7.500 euro. De rechtbank beschouwde het gebruik van de term “digital native” als een indicatie van directe discriminatie op grond van leeftijd. Er werd aangevoerd dat deze term een generatieconnotatie heeft en daarom oudere sollicitanten uitsluit.

Implicaties voor bedrijven en personeelsadvertenties in Duitsland

Deze uitspraak heeft belangrijke gevolgen voor het ontwerp van personeelsadvertenties. Bedrijven moeten zorgvuldig aandacht besteden aan de formulering van personeelsadvertenties om elke vorm van discriminatie te voorkomen. Termen die direct of indirect gericht zijn op leeftijd kunnen als discriminerend worden beschouwd en juridische gevolgen hebben. Het is raadzaam om personeelsadvertenties neutraal en inclusief te maken om sollicitanten van alle leeftijdsgroepen aan te spreken en het risico op discriminatie te minimaliseren. Het voorbeeld in kwestie maakt duidelijk dat zelfs veelgebruikte termen zonder directe verwijzing naar leeftijd tot veronderstelde discriminatie kunnen leiden.

Advocaat Jens Ferner
Laatste berichten van Advocaat Jens Ferner (alles zien)

Door Advocaat Jens Ferner

Ik ben een gespecialiseerde advocaat voor strafrecht + gespecialiseerde advocaat voor IT-recht en wijd mijn professionele leven volledig aan strafrechtelijke verdediging - en IT-recht als advocaat voor creatieve & digitale bedrijven en greentech. Voordat ik advocaat werd, was ik softwareontwikkelaar. Ik ben auteur in een gerenommeerd StPO-commentaar en in vakbladen.

Ons kantoor is gespecialiseerd in strafrechtelijke verdediging, witteboordenstrafrecht en IT-recht. Let op ons werk in kunstrecht, digitaal bewijs en softwarerecht.

Let op: Voor bedrijven zijn wij landelijk actief, voor consumenten uitsluitend in NRW voor strafverdediging + OWI's!